面试技巧：提问、倾听、控制、评估的技巧

面试，是最常用的人才选拔方法，看上去，问个问题并不难，但是怎么就通过问题将人选拔出来，是很多面试官一直说不清道不明的事情。一面试，常常问了半天，自己并不清楚问了什么，也不能判断他们的回答说明了什么，“凭直觉”、“拍脑门”的决策方式成了大多数面试官的面试法宝。

一次有效的面试=充分的准备+精心的提问+仔细的倾听+准确的记录+科学的评估。

1）面试提问的技巧

面试任何一个人，即便是大学生，也有着十几年的人生经历，可是面试选拔的时候往往只有几十分钟，这么短的时间进行面试，真的可以把人问出来吗？这是面试官们普遍担忧的问题。

短短的几十分钟，显然不可能对应聘者各方面的测评都面面俱到，实际上，我们只要把握住胜任素质中最关键的几个要求，就可以从众多的人才中做出选择，好像选篮球运动员，先把个高的挑出来，选飞行员，先把视力好的选出来一样，因此，面试前，要认真分析，一个岗位对于一个人的最主要的需求是什么？然后设计相应的面试题目就可以了。

须要沿着自己预先设计的提问思路或从应聘者的回答中引发新的话题打破沙锅问底，直到你可以对想要了解的内容做出清晰的判断。特别是当候选人出现不自然表情或神态时，更要深挖细节，比如：当你面对此类情形时，具体是怎么做的？做了之后的效果怎样？对于你后续的工作有哪些影响？；又如：你当时是怎么想的？你这么想的依据是什么？你觉得这些依据对于当时的判断有多少参考价值？……等等。

有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发现此人空有理论，没有动手能力。会说不会做。录取一个不合格的人，不仅是对公司不负责，也是对面试者不负责。因此在面试个过程中要想法设法找出应聘者的问题，为最终的决定提供有效的判断依据。

2）面试倾听的技巧

u 要始终表现出对应聘者的尊重，这是一条根本原则。

u 先不要有什么成见或决定，应密切注视讲话的人所要表达的内容及其情绪。这样才能使后者畅所欲言，无所顾忌。

u必要时，将对方所说的予以提要重述，以表示你在注意听，也鼓励对方说下去。

u不仅要听对方所说的事实内容或说话的本身，更要留意他所表现的情绪，加以捕捉。

u 善于倾听应聘者的弦外之音，比如，可在应聘者说完后继续追问：“你说到沟通花费大量的时间，是不是说团队的沟通存在障碍？”

u注意对方尽量避而不谈的有哪些方面，这些方面可能正是问题的关键所在。

u遇到你听到你确实想深挖的细节时，可以用重复应聘者关键词的方式进行追问。

3）如何识别虚假信息

u表达概略不详，无法深入，多是一语带过；

u多用虚词描述：应该、可能、大概；

u 不敢直视面试官，紧张，缺乏安全感；

u在举止或言语上表现迟疑；

u语言流畅，但感觉像背书；

u具体细节多用“我们”而非“我”

u面部表情、姿势、手势和语言行为不一致等。

4）面试控制的技巧

面试时，我们一定要把主动权抓到自己手里：

u不要让应聘者牵着鼻子走，始终记住问话的主题；

u要有时间观念，礼貌的叉开应聘者的长故事；

u善于用总结性的话语结束一个话题；

u善于用手势来中止话题；

u应聘者的提问集中在最 后进行。

5）面试结束的技巧

① 留出应聘者提问的时间，“您还有什么问题要问吗？”。给应聘者提问的机会，既可以了解其主要关注点（印证动机），也可以让其更多地了解企业。回答应聘者问题应有分工，人事政策方面的问题由人力资源部门回答，专业分工方面的由用人部门负责人来回答，回答必须客观，实事求是。对薪酬等敏感问题的回答要巧妙，拿不准的不要随意回答。切忌为了吸引人才而自主做出承诺。

② 说明下一步的程序和大概时间。体现对应聘者的尊重。

③ 真诚地感谢应聘者。哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真诚地感谢他花时间来参加面试。

④ 做好面试记录。在下一个应聘者进来之前，把上一个应聘者的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个应聘者的评价完整。

面试结束后，应根据面试评估表快速对应聘者进行评估并进行决策。如果是多人面试，需要由所有面试者共同讨论综合各项结果，并做出决定。

如果是分阶段面试，注意不要认为反正决定权在后面，就把决定留给下一个人，有了这种心理，会很大程度上影响面试的效果。本来自己可以搞清楚的问题，却把责任推给了后面的人。或者有意问一些简单的问题，把难题留给后人。其实，无论最终是大家讨论，还是领导拍板，每个面试官的论点和论据都很重要。否则为什么要你去面试？